Tag Archives: đào tạo

Đào tạo nhân viên để làm gì?

Có vô số phương án trả lời cho câu hỏi này, từ góc độ kinh tế cho đến phạm trù đạo đức. Có những phát biểu đánh vào tâm lý kiểu “bạn sợ đào tạo nhân viên rồi họ đi mất? Hãy nghĩ về việc họ không được đào tạo mà vẫn tiếp tục công việc!”, có ý dọa: nhân viên không được đào tạo đủ có thể gây hại cho tổ chức. Thực tế thì ít khi xảy ra như vậy, tổ chức đủ thông minh để ngăn tai họa ngay cả khi không đào tạo gì cho nhân viên, và nếu có khả năng đó thì nhân viên đã được đào tạo rồi. Có chăng, cái tổ chức mất là giá trị mới mà nhân viên kia có thể tạo ra nếu được đào tạo.

Đã xét từ quan điểm của tổ chức, thì lý do kinh tế chắc quan trọng nhất. Đào tạo nhân viên, hay bất kỳ phúc lợi nào khác, có thể được coi như khoản đầu tư của tổ chức. Đầu tư để có được giá trị mà nhân viên đem lại. Tùy thuộc đặc thù của tổ chức, giá trị mà nhân viên đem lại có thể nhiều hay ít trong kết quả chung. Ví dụ đại lý bán iPhone thì giá trị nhân viên đem lại không nhiều, còn công ty bán bảo hiểm thì ngược lại. Nhưng hai nhân viên như nhau, ở hai tổ chức giống nhau, lại được đào tạo khác nhau vì lý do gì? Câu trả lời có thể là, nhân viên được nhìn như một nguồn lực tạo giá trị ngắn hạn hay dài hạn.

Lấy ví dụ trong bán hàng cho dễ hình dung. Hay phải mua các thứ làm mộc nên tôi ghé qua vài cửa hàng vật tư điện nước gần nhà. Ở một số cửa hàng, người bán hàng tỏ ra thờ ơ với khách, ý bảo “mua gì thì mua không thì đi đi đừng làm phiền, để tôi còn chơi game”. Ở chỗ khác, người bán tỏ ra săn đón, hỏi han, sẵn sàng bỏ công chỉ dẫn. Theo trực giác hoặc có hiểu biết, người thứ nhất coi tôi là giá trị tức thời (one time), còn người kia nhìn tôi với giá trị dài hạn (life time value – LTV). Rốt cuộc tôi chỉ ghé một cửa hàng, chắc khỏi nói cái nào. Mỗi tháng tôi mua của họ 200,000 đồng, thì trong 5 năm sẽ là 12 triệu, đấy là chưa kể họ có thể có hàng mới và xúi tôi mua.

LTV có ích gì? Ích lợi quan trọng nhất của nó là giúp ta quyết định đầu tư bao nhiêu. Nghe nói Amazon đã tính và dựa vào con số này để có chiến lược đầu tư dài hạn. Một quán cà phê được đầu tư chu đáo, có phong cách (thường đi đôi với tốn kém) cũng tính đến LTV của khách hàng.

Quay lại chuyện đào tạo, nếu tổ chức tính được giá trị mà nhân viên đem lại trong dài hạn (ví dụ 3-5 năm) thì có thể tính ra số tiền hợp lý để đầu tư. Tiền này có thể tính đến từng người và điều chỉnh theo giá trị tương lai mà họ đem lại. Một cái hay là con tính này cũng giúp tổ chức tránh việc chi cho đào tạo quá nhiều (vì lý do đạo đức hay tâm lý chẳng hạn). Nếu tổ chức chỉ tập trung khai thác giá trị ngắn hạn, thì đầu tư đào tạo làm gì? Nói thêm về công ty bảo hiểm, hình như họ tính được LTV của nhân viên bán hàng, nên tổ chức đào tạo rất quy mô và dứt khoát. Cần thông tin kiểm chứng.

Nếu đào tạo rồi nhân viên đi mất thì sao? Rủi ro này cũng giống rủi ro khi đầu tư để giữ chân khách hàng thôi, mất bao tiền bạc công sức (cũng là tiền) nhưng khách hàng vẫn có thể đi. Chẳng có cách gì khác ngoài quản lý rủi ro, giữ quan hệ và hy vọng có thể họ (nhân viên và khách hàng) sẽ quay trở lại.

PS. Các công ty phần mềm thì rất nên tính giá trị dài hạn của nhân viên để đầu tư cho đào tạo cũng như các phúc lợi khác, chí ít vì LTV cũng có nghĩa là Lập Trình Viên :).

Advertisements