Tag Archives: IBM

Ứng dụng SMAC trong quản trị nhân sự: kinh nghiệm IBM

Vài ghi chép nhân đọc bài HR Distrupted: the next agenda for delivering value của D.J. Gherson, Senior VP HR, IBM (sách The Rise of HR). SMAC = Social, Mobile, Analytics, Cloud.

Bà Gherson nêu ra hai xu hướng làm thay đổi công việc quản trị nhân sự: analytics và engagement.

Analytics

Ngày xưa công ty thường dùng benchmark để quyết định nên làm gì, tự hỏi “các công ty thành công khác đang làm gì?” rồi bắt chước mà không thể biết có phù hợp với mình hay không. Ngày nay, HR của công ty dùng analytics để phân tích dữ liệu, và tính toán được xác suất một quyết sách đưa ra sẽ thành công thế nào. Ví dụ, có thể xác định chính xác incentive cho từng loại sales, hay xác định mục tiêu khó đến mức nào trong từng tình huống, cho từng cán bộ quản lý.

Công ty cũng dùng analytics để tính khả năng nhân viên rời bỏ công ty, điều chỉnh lương “phủ đầu” cho những trường hợp đó (proactive retention program). Để kiểm tra tính chính xác của thuật toán, họ đã sử dụng nhóm đối sánh (control group). Chương trình đãi ngộ phủ đầu này tiết kiệm cho công ty 131M USD.

Nhờ tính năng social và analytics, các chương trình xuân thu nhị kỳ (kiểu survey) biến thành hoạt động thường xuyên hàng ngày. Ví dụ, khảo sát nhân viên để xem họ có thỏa mãn với chính sách hay không, những người không thỏa mãn được hỏi lại xem tại sao, căn cứ trên đó điều chỉnh chính sách khác nhau cho những nhóm khác nhau (hiểu biết mịn đến từng nhóm, từng người – granular understanding).

Phân tích các bài viết, post của nhân viên để phán đoán mức độ gắn kết. Thậm chí dự báo được những bất ổn như đình công.

Tiếp nữa là dùng trong quản lý nguồn lực (workforce mgmt). Quản lý nguồn lực từ lâu đã chuyển từ đếm đầu người sang thống kê năng lực (skills), nhưng cần đánh giá được năng lực của nhân viên ở trạng thái thời gian thực (real time). Kỹ năng thay đổi quá nhanh, Skill Inventory không thể kịp cập nhật. Dùng analytics và app có thể tìm được đúng người có chuyên môn mà công ty đang cần.

Do đó, trong tương lai, các chuyên gia HR cần có năng lực analytics. Giống như họ cần có kỹ năng gõ bàn phím 30 năm trước vậy.

Engagement: chuyển dịch từ thực hiện quy trình HR sang tạo trải nghiệm cho nhân viên

Ở thời đại này, những trải nghiệm của người tiêu dùng đã hoàn toàn khác trước. Bằng việc sử dụng các hệ thống bán lẻ (như amazon), họ đã quen với việc được cá thể hóa, phản hồi nhanh, thông tin minh bạch và dịch vụ được điều chỉnh real-time. Trong công ty, họ muốn hệ thống phải nhận biết họ, muốn được tham gia thiết kế và cải tiến các chương trình ảnh hưởng đến họ, muốn được nêu ý kiến ngay lập tức không phải chờ đợi gì, và có câu trả lời sau 30 phút.

Hệ thống HR và các chương trình có thể làm gì với các mong đợi này? Trước nay HR vốn ưu tiên tính hiệu suất (efficiency): chuẩn hóa, outsource, toàn cầu hóa, self-service. Hệ quả là một sản phẩm phụ đau khổ – trải nghiệm của nhân viên trong công ty. Tính hiệu suất mà công ty có được phải trả giá bằng trải nghiệm tồi tàn của nhân viên, quá khác so với những gì họ cảm nhận khi mua bán hàng ngày.

Bằng việc kết hợp analytics và trải nghiệm của người dùng, các chuyên gia HR có thể phán đoán nhu cầu của nhân viên. Họ sẽ không chỉ là các chuyên gia HR mà còn là người chăm lo cho trải nghiệm của nhân viên và lãnh đạo. Đây là việc mới, mà để làm được thì cần tư duy lại công việc, quy trình, tổ chức. (Hết trích)

Cảm nhận: FPT cũng có thể xây dựng các thuật toán thu thập và phân tích dữ liệu của nhân viên như email công ty, facebook, blog, v.v. để tiên đoán các hành động của nhân viên, từ đó có những quyết sách dựa trên dữ liệu lớn chứ không chỉ là cảm tính của lãnh đạo. Cá thể hóa – hiểu đến từng cá nhân năng lực và nhu cầu của họ – là xu hướng tất yếu để giữ chân nhân tài, với hiệu suất cao nhất.